Mitarbeiterüberprüfung bei konkretem Verdacht
Die meisten Anfragen zu diesem Thema beginnen mit einem Satz wie „Ich will niemandem etwas unterstellen, aber …“. Diese Zurückhaltung ist richtig. Eine Überprüfung ist kein Werkzeug für ein ungutes Bauchgefühl — sie ist ein Werkzeug für den Fall, dass ein konkreter Verdacht im Raum steht und weiter kostet, solange er ungeklärt bleibt.
Die drei häufigsten Fälle
Vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit. Der Klassiker, und der Fall mit der klarsten Rechtslage. Der Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist erschüttert, wenn dokumentiert wird, dass der Mitarbeiter während der Krankschreibung einer Tätigkeit nachgeht, die mit der angegebenen Erkrankung unvereinbar ist.
Ungenehmigte Nebentätigkeit. Besonders relevant, wenn sie beim Wettbewerb stattfindet oder die Arbeitsleistung im Hauptjob spürbar beeinträchtigt.
Verstoß gegen ein Wettbewerbsverbot. Meist nach dem Ausscheiden — der ehemalige Mitarbeiter nimmt Kunden mit oder arbeitet für den direkten Konkurrenten, obwohl vertraglich untersagt.
Was wir tun und was nicht
Wir dokumentieren, was im öffentlichen Raum beobachtbar ist: Wege, Aufenthalte, Tätigkeiten, Kontakte. Wir stellen keine GPS-Sender an Fahrzeuge, greifen nicht auf private Kommunikation zu und betreten keine Wohnungen. Das ist keine Vorsicht, sondern zwingend: Rechtswidrig erlangte Erkenntnisse unterliegen im Arbeitsgerichtsprozess regelmäßig einem Verwertungsverbot — Sie hätten also nichts gewonnen und ein Verfahren am Hals.
Verhältnismäßigkeit
Eine Überprüfung ist nur zulässig, wenn mildere Mittel ausgeschöpft sind und der Verdacht auf konkrete Anhaltspunkte gestützt ist. Wir prüfen das mit Ihnen vor Auftragserteilung — und sagen ab, wenn die Voraussetzungen nicht vorliegen. Ein Auftrag, der Ihnen später schadet, nützt uns nicht.
Ergebnis
Ein Bericht mit Datum, Uhrzeit, Ort, Beobachtung und Bildmaterial, aufbereitet für die Vorlage bei Anwalt oder Arbeitsgericht. Bei Bedarf ergänzt um eine OSINT-Recherche zu öffentlich zugänglichen Informationen.
Wann eine Überprüfung zulässig ist — und wann nicht
Die meisten Anfragen zu diesem Thema beginnen mit einem Satz wie „Ich will niemandem etwas unterstellen, aber …“. Diese Zurückhaltung ist richtig. Die Überprüfung von Mitarbeitern ist kein Kontrollinstrument für den Alltag, sondern die Reaktion auf einen konkreten, begründbaren Verdacht.
Zulässig ist sie, wenn objektive Anhaltspunkte vorliegen und mildere Mittel ausgeschöpft sind — etwa bei wiederholter Arbeitsunfähigkeit mit auffälligem Muster, bei Hinweisen auf eine konkurrierende Nebentätigkeit oder bei Verdacht auf Verstoß gegen ein Wettbewerbsverbot. Nicht zulässig ist die anlasslose Dauerbeobachtung. Wir prüfen diese Frage vor jedem Auftrag und sagen ab, wenn die Grundlage nicht trägt.
Wie die Feststellung abläuft
Beobachtet wird ausschließlich im öffentlichen Raum und nur an den Tagen, an denen die Fragestellung es erfordert. In der Praxis sind das selten mehr als zwei bis vier Einsatztage. Wir dokumentieren, was tatsächlich zu sehen war — nicht, was man daraus schließen könnte. Diese Trennung ist es, die den Bericht später belastbar macht.
Was wir nicht tun: Wohnungen betreten, Ortungstechnik an Fahrzeugen anbringen, Nachrichten mitlesen, Gesundheitsdaten beschaffen. Das ist strafbar und würde das Ergebnis für Sie unbrauchbar machen.
Das Ergebnis und was es Ihnen bringt
Sie erhalten eine Dokumentation, die vor dem Arbeitsgericht Bestand hat: Zeitpunkte, Orte, Feststellungen, Bildbelege. Bestätigt sie den Verdacht, haben Sie eine tragfähige Grundlage für Abmahnung, Kündigung oder Rückforderung. Bestätigt sie ihn nicht, wissen Sie das ebenfalls — und können das Verhältnis bereinigen, bevor daraus ein dauerhafter Konflikt wird.
Vor einer Einstellung ist der Background-Check das richtige Verfahren, nicht die Überprüfung. Geht es um Schwund statt um Arbeitszeit, führt der Weg über Mitarbeiterdiebstahl.
Typische Anlässe
An erster Stelle steht die wiederholte Arbeitsunfähigkeit mit erkennbarem Muster: immer im Anschluss an abgelehnte Urlaubsanträge, immer freitags oder montags, immer in derselben Länge. Zweitens der Verdacht auf eine konkurrierende Nebentätigkeit, oft nachdem ein Kunde beiläufig erwähnt hat, den Mitarbeiter woanders gesehen zu haben.
Drittens Verstöße gegen ein vertragliches Wettbewerbsverbot nach dem Ausscheiden — hier geht es meist nicht mehr um die Person, sondern um den Schutz des Kundenstamms.
Was den Aufwand bestimmt
Der Aufwand richtet sich nach der Zahl der Einsatztage, nach der Frage, ob an mehreren Orten gleichzeitig beobachtet werden muss, und danach, ob Sie die Dokumentation für eine Abmahnung oder für ein Gerichtsverfahren benötigen — der Anspruch an die Beweistiefe ist unterschiedlich.
Wir prüfen vor jedem Auftrag, ob die Grundlage rechtlich trägt, und sagen ab, wenn sie es nicht tut. Den Preis erfahren Sie vor der Beauftragung.
Häufige Fragen
Reicht eine Observation als Kündigungsgrund?
Sie liefert die Tatsachengrundlage. Ob eine Kündigung trägt, beurteilt Ihr Anwalt anhand des Gesamtbilds.
Erfährt der Mitarbeiter davon?
Während der Ermittlung nicht. Nach Abschluss besteht unter der DSGVO eine Informationspflicht, deren Zeitpunkt und Umfang Ihr Anwalt bestimmt.
Was kostet die Überprüfung?
Abhängig von Dauer und Einsatzort. Preis auf Anfrage.